新卒採用活動の中で重要なステップの1つとして、選考活動があげられます。応募学生が多い場合でも、「選考手法」を誤ると、前半戦の苦労が水の泡と消え、採用成果に繋げることはできません。対象となる学生が、自社に適した人材かどうかをできるだけ正しく判断することが、選考活動には求められます。そのためには、自社に最適な選考手法を検討し、実施することが重要になります。そこで今回は、自社に適した選考活動を行うには、どのような考え方が必要になるかを見ていきます。

選考手法は企業によって異なる

最適な選考手法とは、対象となる応募学生が「求める人材」であるかどうかを判断するための手法になります。「求める人材」は企業によって異なりますので、「求める人材」かどうかを判断するためには、本来、独自の手法を持つことが望ましいと言えます。

例えば、あるソフトウェア会社の場合、実際にプログラムを組ませる試験を導入されています。その中で採用ご担当者が注視しているポイントは、プログラム全体の完成度ではなく、組み方の“癖”を見ていると伺った事があります。ご担当者がおっしゃるには、“癖”があまりにも強い場合、入社後修正することが難しいとおっしゃっていました。

また、あるデザイン会社では、本人が描いた絵を選考題材にされていました。採用ご担当者は、絵の完成度よりも「色使い」を見て判断するとおっしゃっていました。色使いは、本人が持っている感覚が出てくるので、重要な選考基準にしているということです。このように、企業によって、独自の手法や基準を持って、選考を行うことがとても重要であり、選考方法が誤っていれば、「求める人材」をこのタイミングで失っている可能性もあることになります。

一般的な選考方法と特徴

選考方法は様々ありますが、一般的に新卒採用で利用されている方法と特徴を整理すると下記の様になります

書類選考
ツール履歴書、成績証明書、卒業見込み証明書、健康診断書ES(エントリーシート)

動画選考

(ムービーレジュメ)

チェック項目
  • 採用スペック
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
  • 人物のタイプ
主な項目
  • 各種属性
  • 意欲
  • 適性
  • 理解力
  • コミュニケーション力
  • プレゼンテーション力
  • 意欲
  • 知識
  • 個性
  • 能力ほか
ポイント求める採用スペックに当てはまるかを確認する。募集要項で明示している求める要件とのチェックが主な目的である。シートの内容により異なるが、提出する難易度によっては意欲の高さ、回答内容による理解度などをチェック。※設定によってセルフスクリーニング機能として活用する場合もあります。事前にテーマを設定しテーマに沿った内容で動画を作成させる。本人が話しているシーンを必ず入れるように指示することで、人物の話方や雰囲気を確認することができます。そのほかテーマ設定によっては様々な要素をチェックすることができます。
筆記試験
ツール一般常識試験適性試験小論文・作文専門知識試験
チェック項目
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
主な項目
  • 知識の有無
  • 適性
  • 知識の有無
  • 適性
  • 知識の有無
  • 適性
  •  知識の有無
  • 適性
ポイント社会一般知識、時事知識、国語、英語、数学などのテストを実施することで求める知識に関する状態を確認する。求めるタイプの特性を備えているかどうかを把握することが目的になる場合が多い。※SPI試験など知識・文章表現力・理解力・思考力・独創性などを評価する場合に使われる。※書類選考時に同時に提出を求める場合もある 職種別採用を実施している場合、特定の職種において特別な知識を求める場合にその状態を確認する目的などで利用される。
面接試験
ツール個人面接集団面接グループディスカッションディベート
チェック項目
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
  • 採用スペック
  • 人物像のタイプ
主な項目
  • 意欲
  • 適性
  • 知識
  • 個性
  • 意欲
  • 適性
  • 知識
  • 個性
  • 意欲
  • 適性
  • 知識
  • 個性
  • 意欲
  • 適性
  • 知識
  • 個性
ポイント1人ひとり実施するため、深い話しがしやすく、本音を引き出しやすい。一度に2名以上を面接するため効率的ではあるが、話の内容が浅くなる可能性は高い。また、評価も絶対評価が難しくなる傾向がある。4~7名程度で行うのが一般的で、選考者は討議(ディスカッション)には参加せず、応募者に進行を任せる。積極性、リーダーシップ、協調性、対人能力、論理的思考力などを見る場合に使われる。グループディスカッションとは異なり、「Yes」または「No」のスタンスを最初に決め、自分の意見の正しさを主張する。そのため、論理的思考力に関してより詳細に見たい場合に使われる。

このように手法によって特徴は異なりますので自社の「求める人材」に照らして設計することが大切になります。

標準的な選考ステップ例

標準的選考ステップを参考に自社の求める人物を判断する独自の項目を加えていきましょう

書類選考


最もポピュラーな手法は、ESを使った書類選考を最初に持ってきます。
しかし、学生のES作成方法が変化しており、大学のサポートやESマニュアルなどにより、ESの内容での評価が難しくなってきています。明確な意図をもって選考するのであれば利用価値はありますが、意図が薄い場合、書類選考を行わない事もあります。
中堅・中小企業で応募者数が少ない場合は、ESを利用しないことも検討します。

1次面接


 

目的

採用基準に照らして明らかに「×」をスクリーニングする

主な手順
集団面接やグループディスカッションで、採用基準に照らした時に明らかに「×」の応募者を明確にする
悩んだ応募者は、「基本上げるジャッジ」
筆記試験の結果と集団面接・グループディスカッションの結果を総合して、合否を決定する

【主な選考方法】

  • グループディスカッション
  • 集団面接
  • 同時に筆記試験

【面接官】

  • 担当者
  • 若手社員

2次面接


 

目的

採用基準に照らして明らかに「◎」をスクリーニングし、ボーダーラインの応募者を見極める

主な手順
少数の集団面接または個別面接の中で、採用基準に照らして「◎」の応募者を明確化する

【主な選考方法】

  • 少数の集団面接または個別面接
  • 応募者によって個別面談

【面接官】

  • 責任者(Mgr)
  • 中堅社員複数名で評価

最終面接


 

目的

最終的な合否のジャッジと同時に動機付けが重要

主な手順

個別面接の中で、明らかに採用基準に照らして「◎」の応募者を選ぶ

貴社への意識を高めるためのコミュニケーションを工夫する

【主な選考方法】

  • 個別面接

【面接官】

  • 経営者(または役員)
  • 責任者(Mgr)

選考ステップ全体の『目的』を明確にし、その目的を達成するために必要な「選考方法」「面接官」「手順」を考える事で、最適な選考ステップをつくることができます。
今回は、自社に最適な選考手法の考え方についてお伝えしました。いかがだったでしょうか?
これまで実施されてきた選考ステップは、自社の「求める人材」を見極める最適な手法になっていましたでしょうか?もし、気になる点があるようであれば、早めに検討されることをご提案します。