採用計画を考える時期に検討されるのが自社の「求める人物像」ではないでしょうか。新卒採用活動のあらゆる基準になる求める人物像の言語化についてまとめました。

採用ご担当者の皆さんが、お悩みになる点として

  • 前年の「求める人物像」の設定のままで果たしてよいのだろうか
  • 一応言語化はしているが、この内容で続けてよいのだろうか
  • なんとなく社内で共有されている程度で、言葉にできなくて困っている

求める人物像を言語化するために様々な有料パッケージ商品もいろいろあります

  • 社員のコンピテンシーから抽出から描く考え方
  • 選考時に利用する適性試験の項目を利用して整理する考え方
  • 既存の人事考課の中にある評価項目を活用する考え方

いずれの場合も、最終的に社内で議論し、いくつかの候補から優先順位をつけることで決めていきます。つまり、「求める人物像」はデジタル化することが難しく、このことが言語化を難しくしている要因です。今回は、お金のかかるパッケージ商品を利用するのではなく、社内で独自に言語化するための具体的な考え方と手順についてまとめます

求める人物像を描く基準は自社の事業戦略

自社の事業戦略を基準に、今後事業戦略を強化するためには、どのような人材が最適なのかを考えていくこと

今回の考え方は、自社の事業戦略を基準に考えていきます。企業それぞれ、事業戦略の内容は異なります。この違いを実現・強化するためには、どのような人材が最適なのかを考えていくことで、求める人物像を言葉にしていくという流れになります。事業戦略という言葉が出てくると、とても難しいイメージをお持ちになるかもしれません。確かに奥の深いテーマではありますが、今回は考え方をシンプルにして進めていきますのでご安心ください。下記の5つのステップに沿って、16個の質問に答えていくことで、求める人物像の言葉が浮かび上がってきます。

自社の事業戦略を明確にする

Q1 どんな商品・サービスを提供しているか?

Q2 どんな顧客を相手に仕事をしているか?

Q3 どんな企業と競争(競合)しているか?

Q4 競争相手の企業と競合した場合、何を強みにして勝つのか?(何を強みとして勝ちたいのか?)

自社の従業員の働き方を明確にする

Q5 各業務部門の担当が大事にしていること・工夫していることは何か?(開発部門、製造部門、流通部門、販売部門、アフターフォロー部門・・・・など)

将来の事業戦略と働き方の変化を確認する

Q6 Q1~Q5について、将来はどう変わりそうか?(3年後、5年後)

Q7 求める人物像は、どんな知識を持つ人か? 将来どんなことを目指している人か?

社員のモチベーションリソース

Q8 社員はどんな時に自社で働いていてよかった/つまらないと感じているか?

Q9 職場環境はどんな状況か?

Q10 社員はどんなライフスタイルを送っているか?

Q11 求める人物像は、どんなことに喜怒哀楽を感じる人であってほしいか?

経営者の視点で求める人物像を検証

Q12 事業競争優位の観点から検証(現在・未来)

Q13 社史(会社の歴史)に見る経営者の意思決定の基準から検証

Q14 経営者は社員にどんなことを大事に働いてほしいと考えているか?

Q15 経営者がいま最も気になる(力を入れている)業務部門はどこか?

Q16 将来に向けて、どんな長期目標を持っているか?

STEP1

自社の事業戦略(現在)を明確にする

  • Q1 どんな商品・サービスを提供しているか?
  • Q2 どんな顧客を相手に仕事をしているか?
  • Q3 どんな企業と競争(競合)しているか?
  • Q4 競争相手の企業と競合した場合、何を強みにして勝つのか?(何を強みとして勝ちたいのか?)

【ポイント】事業戦略をシンプルに考えると、問いはこの4つになります。特に大切になるのが、Q4です。この部分をどのような言葉で整理できるかがとても重要になってきます。Q4を別の表現にしますと、顧客は、その商品・サービスを購入するにあたって、自社から購入するのが良いのか、または競合から購入するのが良いかを悩んだと仮定します。この時、顧客が自社を選んでくれる理由を考えるということになります。顧客の言葉でイメージを膨らますと、言語化がスムーズに進みます。最初から正解を探すというよりは、思いつく言葉を箇条書きで出してから、全体を俯瞰して整理していくことで、納得感の高い言葉になります。

STEP2

自社の従業員の働き方を明確にする

  • Q5 各業務部門の担当が大事にしていること・工夫していることは何か?(開発部門、製造部門、流通部門、販売部門、アフターフォロー部門・・・・など)

【ポイント】Q4で出た内容を実現・強化するために各部署の従業員が、日々行っている工夫や組織として決めているルールなどを言葉にしていきます。

STEP3

将来の事業戦略と働き方の変化

  • Q6 Q1~Q5について、将来はどう変わりそうか?(3年後、5年後)

【ポイント】Q1~Q5の内容を3年後、5年後の時間軸で考えた場合、それぞれどのような変化が起きるかを考えていきます。

  • Q7 求める人物像は、どんな知識を持つ人か? 将来どんなことを目指している人か?

【ポイント】Q7で出てきた内容が、求める人物像を言葉にすることになります。しかし、この時点ではまだ抽象度が高いので、更に次のステップで、モチベーションを明確にすることで、より人物像の姿がイメージしやすくなります。

STEP4

社員のモチベーションリソースの特性を明確化

  • Q8 社員はどんな時に自社で働いていてよかった/つまらないと感じているか?(部長・課長、営業・技術・・・・・・・・・・)Q9 職場環境はどんな状況か?(平均年齢、新卒・中途の割合、職場で尊敬されている人物、職場でよく会話される話題)
  • Q10 社員はどんなライフスタイルを送っているか?(趣味、休日の過ごし方、部屋のインテリア)
  • Q11 求める人物像は、どんなことに喜怒哀楽を感じる人であってほしいか?(顧客に感謝された時、与えられた目標を達成した時、顧客と会話をする時、自分で課題を発見して目標設定した時、仕事を効率化して有給休暇を取得した時・・・)

【ポイント】Q8~Q11の内容を俯瞰してみてください。こうすることで、モチベーションの特徴がみえてきます。

モチベーションの主な種類

A:仕事(顧客接点)そのものに対してモチベーションが高い
B:職場の雰囲気や仲間との関係に対してモチベーションが高い
C:組織の中での立場やポジション、昇進・昇格などに対してモチベーションが高い
D:生活スタイルを大切にして、趣味や休日に対してモチベーションが高い

上記のA~Dは、通常すべて存在しますが、企業によってその割合の違いに特徴が出てきます。

例えば、
「当社はAのモチベーションが70%程度で、残りはBが強い企業である」
「当社はCのモチベーションが50%程度で、Aが30%、Dが20%程度の企業である」
このような特徴をつかむことができます。

STEP5

経営者の視点で求める人物像を検証

ここまで言葉の整理ができたら、最後は経営者と確認することが重要です。

  • Q12 事業競争優位の観点から検証(現在・未来)
  • Q13 社史(会社の歴史)に見る経営者の意思決定の基準から検証
  • Q14 経営者は社員にどんなことを大事に働いてほしいと考えているか?
  • Q15 経営者がいま最も気になる(力を入れている)業務部門はどこか?
  • Q16 将来に向けて、どんな長期目標を持っているか?

【ポイント】Q13、Q14については、経営者が独自の基準を持っている場合があります。特に創業経営者の場合、この部分に対しての「こだわり」が非常に強いものです。

求める人物像を「スペック」「タイプ」に分ける

「スペック」「タイプ」に分けてそれぞれ言葉にすることで、選考基準として利用しやすくする

新卒採用に関する求める人物像は、「スペック」「タイプ」で整理することを推奨します。

この時、

「スペック」は定量化項目として(新卒の場合、学校種類、学部、学科、資格、能力などがスペック項目)

定性的な内容はすべて「タイプ」に分けて整理すると、実際の採用実務シーンで利用しやすくなります。

「コミュニケーションが好きな人」というのもタイプですが、この書き方ですと曖昧で選考場面では利用しにくくなります。コミュニケーション力の中身を細分化して、どのような中身が求める人物に必要かを整理します。

例)

  • 「初めての相手とでも仲良くなるコミュニケーションができる人」
  • 「物事について交渉するコミュニケーションができる人」
  • 「お客様の意見やクレームをしっかりと聞きながらコミュニケーションが実践できる人」
  • 「上司へもYES・NOをはっきり言え、論理的に説明することができる」

このように「コミュニケーション」という言葉を使っても様々なタイプに分けることができますので、自社が求める「コミュニケーション」とはどのような内容なのかを具体的な言葉にすることが大切です。

「求める人物像」を言語化する議論の過程を記録する

今回の議論に参加していないメンバーが面接官などの選考を担当する場合、選考基準でもある「求める人物像」について詳しく共有する必要が出てきます。この場合、出来上がった「求める人物像」の言葉だけを共有しても、意図はなかなかうまく伝わらないものです。そこで、議論の時に出た考え方や背景についても伝えることで、共有がスムーズに進みますので、しっかりと記録を取っておくことをが重要です。

このように、「求める人物像」を言語化することは容易なことではなく、時間を要することかもしれません。しかし、ここが曖昧のままだと採用活動はうまく進みません。なぜならば、募集広告の内容や説明会のコンテンツ、面接の方法など、採用活動実務にはすべて「求める人物像」が繋がっているからです。言い換えれば、繋がっていないと良い採用活動はできないとも言えます。次年度の採用活動を検討されるこの時期に、一度自社の「求める人物像」について議論されてみてはいかがでしょうか。そして、言語化したものを社内で共有することから始めてみませんか。