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中堅・中小企業の新卒採用プロセス

2019年卒採用においては、昨年と同じく広報開始3月1日選考開始時期が6月1日になっています。求人倍率は上昇し、中堅中小企業の採用は困難な環境になっています。こうした中での成功に向けたポイントを整理しています。

採用スケジュール15卒~19卒の変化と倫理憲章

経団連の倫理憲章・採用指針

インターンシップ

期間:19卒採用より5日間の実施縛りは廃止 1Day解禁

  • 採用活動とは無関係であることを明示
  • 可能な限りプログラムの詳細を一般に公開
  • 取得した個人情報をその後の採用に使用しない
  • 募集対象を学部3年生/修士1年生に限定しない(一部除き)

3/1前に実施可能な広報活動とは

  • ホームページにおける文字や写真の情報発信
  • ホームページにおける動画を活用した情報発信
  • 文章や冊子など文字情報によるPR活動
  • 不特定多数を対象としたもの

3/1以降実施可能な広報活動

  • 自社サイト・就職サイトでのプレエントリー受付
  • 会社説明会など選考活動とは異なり学生が自主的に参加・不参加を決定できるイベント

6/1前に実施可能な選考活動

  • ウェブテスト
  • テストセンターの受験
  • ESの受付

6/1以降可能な選考活動

  • 面接
    試験

学生の就職活動スタート時期は3極化の傾向

3年生の夏からからインターンへ参加する学生群

1Dayが主流にはなっていますが、この時期の学生は長期のインターンシップを考える学生の割合が高い傾向です。夏休みを利用して積極的に体験したと考える割合が高い時期です。

秋冬からインターンへ参加する学生群

主流は1Dayになります。業界研究を中心に活動している学生が多く、その中から個別企業の優先順位を考えているようです。夏から動いている学生の中には志望企業を明確にしている学生も一部出てきています。

就職サイトオープンの3月からの学生群

就職活動開始時期としては遅いグループです。業界研究が遅れているケースが多く、志望企業決定まで時間を要することになります。学生全体の2割~3割程度は3月から活動していると予測しています。

新卒採用活動の変化を予測

3月から選考開始

応募受付開始を3月から始める企業群が急増します。経団連の倫理憲章では、6月1日選考開始となっていますが、ウェブテストやESの提出については日程に制約の規定はありません。そのため応募受付は、実質的にインターンシップ後の3月からになります。

エントリー・会社説明会予約は減少

就職サイトの利用は3月に集中し、4月以降は急速に利用率は下がります。4月~5月は選考が中心になり、会社説明会への参加人数も急速に減り新規学生のエントリーは止まります。インターンシップ参加者や既エントリー者への丁寧な対応が必要です。

5月が内々定ピーク

内々定が多く出るのは5月になります。5月に内定通知可能なスケジュールを組むことが重要になります。内定者の多くは複数内定を取得している可能性がありますので、動機付けなどのフォロー活動を強化する必要があります。

地域をまたぐ学生が苦戦

地方在住学生の都市部での活動や都市部在住学生のUターン就職など、地域移動を伴う学生にとっては就職活動が難しくなります。特にUターン学生を集める地方企業の場合4月下旬から5月のGW時期に会社説明会を実施していますが、その時期だと既に学生の活動が終了していることも予測できます。

留学生への対応

海外の大学に留学生している学生の一次帰国(卒業)は、6月下旬~7月になるため、留学生採用を実施する場合は通常学生と異なるプロセスを準備することが必要です。短期間で合否を出すことが求められます。

経団連加盟企業の採用活動予測

  • インターン参加学生を中心に3月から実質選考活動に入ることが予測できます。
  • 3月~4月前半は、新規のエントリー者確保を重点的に行なうことが考えられます。その影響で4月以降は土日・祝日、平日の夕方に会社説明会等が集中して開催されます。
  • 5月中旬からは実質的に内々定のスケジュールになります。※18卒採用においては、更に前倒し企業が増加しており「内定類似通知」が開始されます。
  • 留学生の採用を残して7月中旬には採用活動終了となります。

経団連非加盟上場企業の採用活動予測

  • 全体の採用プロセスは、経団連加盟企業とほぼ同じような動きになると考えられます。
    但し、少しづつ経団連企業よりも早期から始まります。
  • 内定通知については、経団連企業とは異なり明確に通知します。
  • インターンシップへの動員強化と内定辞退を抑制するための動機付け活動や内定者向けの企画などが強化されています。

外資系企業・ITベンチャー・一部マスコミの採用活動予測

  • 外資系企業・IT企業・一部マスコミは、3年次の秋から選考活動が開始されています。
  • 採用目標人数に達し次第終了となりますが、企業によっては長期化するケースもあります。

中堅・中小企業の新卒採用活動成功へのポイント

インターンシップに学生が集まらない
就職サイトからのエントリーが減少
会社説明会への参加人数が大幅に減少
応募者(ES提出者)の総数が減少傾向
内定辞退の割合は年々高まる傾向

こうした問題がなぜ起きているのか?

1.企業側の採用人数の増加と学生の変化

リクルートワークス研究所の調査によれば、2018年卒を対象とした全国の民間企業の求人総数は、前年の73.4万人から75.5万人へと2.1万人増加しています。その中でも注目すべきは、従業員数規模別の求人倍率の変化です。

  • 従業員数300人未満の企業は、4.16倍(2017年卒) ⇒ 6.45倍(2018年卒)
  • 従業員数300~999人の企業は、1.17倍(2017年卒) ⇒ 1.45倍(2018年卒)

上記の数字は、従業員数が300名未満と300~999名未満の企業の求人倍率の変化です。わずか1年で、求人倍率が大きく上がっています。これは、求人数が増加していることも要因ですが、大企業への志向が強くなり、1000人未満企業への注目度が下がっているということです。

2.3月以降の企業比較検討期間の短縮

3月の就職サイトオープンと同時に3つの受付がスタート

  • エントリー受付
  • 会社説明会予約受付
  • 応募受付

3つの受付が同時にはじまることで、学生が企業を比較検討する時間が短くなっています。時間が限られる中で、知名度の高い大企業へ集中する傾向が強く、中堅・中小企業の多くが苦戦することになります。

3.選考時期の早期化・内定付与数増加

6割を超える学生が複数の企業から内定を取得しており、内定取得企業から入社企業を選択する時代になってきています。そのため業種業界・企業規模は問わず、すべての企業で内定辞退率は上昇しており、中でも採用人数が少ない中堅・中小企業にとって大きな問題になっています。 こうした問題を解決するためには、新卒採用活動の基本に立ち返り、企業と学生との相互理解の手法を見直すことしか解決策がないと考えています。これまでの採用の流れを見直し、新しいスタイルを検討するタイミングです。

年間を通じての個別採用への移行

中堅・中小企業で採用人数が10名以下の場合、年間を通じて応募を受け付け、随時選考・内定付与を行う採用活動が重要になります。

成功のポイント

どんな企業か理解してもらうための準備

インターンシップ終了後、応募・選考の実施

合格者へ内定付与前に動機付けプロセスの導入

どんな企業か理解してもらうための準備

中堅・中小企業の場合、残念ながら「学生は貴社を知りません」
インターンシップ時期を含めて、就活を行う学生は、様々な手法で企業を探します。代表的な手法が就職サイトでの「業種検索」や「職種検索」。検索結果一覧が表示され、ここで一定の興味を持つと「エントリー」というアクションをしてくれました。しかし、最近は慎重にアクションを検討する学生が多くなりました。初めて見つけた企業について「この企業は大丈夫か?」「自分に合う会社なのか?」・・様々な疑問を持ち、社名をコピペして、更に検索します。そこで出てくる企業ホームページ、SNSの書き込みなどを見ながら、次のアクションを決定してきます。

貴社のホームページは、学生から見て最適な情報が掲載されていますか?

貴社のホームページにようやくたどり着いた学生の気持ちで、「自社のホームページ情報」をご覧ください。

学生は貴社の情報を見て「興味を高めたり」「驚いたり」していますか?

WEB説明会がキーコンテンツ

ここで提供するコンテンツとして、効果的なのが「WEB説明会」です。写真やテキストでは伝えにくい、社内の雰囲気や人物の様子を動画で提供することで、興味関心を高めることが可能です。「会社説明会というと、エントリーして、予約して来てもらうもの」といった認識が強いと思いますが、学生が情報を求めているタイミングに見てもらうのが、最も効率的な手法です。

インターンシップ終了後、応募・選考の実施​

インターンシップ参加者の6割強は、参加した企業へ興味がある

インタンシップ開催企業からいただく相談として、インターンシップ終了後「選考時期までどのように引っ張るか?」こんな質問をよく頂きます。結論としては、時間を置かずにそのまま選考を行うことを推奨しています。(経団連加盟の企業の場合この手法は倫理憲章違反です)

インターンシップ終了時点で、応募意思を持っている学生は極めて少数だと思いますが、まずこの少数の学生については選考プロセスへ進んでもらいます。いずれにしても選考は行うことになりますので、意思が明確なうちに選考するのが重要です。

その他の学生は、「興味はあるけど選考はまだ・・」「疑問や不安があるのでまだ応募できません」など、気持ちが固まっていない学生が多いはずです。こうした学生に対しては、「先輩社員質問会」「職場見学会」「採用担当者質問会」など企業理解を更に深めてもらい、疑問や不安を解消する場を持つようにします。そのうえで、応募意思を確認し、順次選考を行います。

早く選考しても辞退者が増加するだけではないのだろうか?

このように感じる採用担当者も多いと思います。企業によって割合は変わりますが、辞退率は高いと思います。

しかし、仮にインターンシップに参加した学生を、通常の選考時期まで引っ張り、改めてその時期に選考・内定付与を行った場合と比較して、どの程度の差が出るでしょうか。変化の要因は様々ありますので、同じだとは言いませんが、遅い時期まで引っ張った影響で選考を受けない学生数を考えると、決して効率は悪くないと考えています。

合格者へ内定付与前に動機付けプロセスの導入

最終合否を早めに社内で決定、合格者に対して「内々定」を付与前に動機付けを行う機会をつくることが重要です。学生に対しては「面談」「面接前の個別質問会」などと伝え、選考途中であることを意識させます。

学生の志望度を高め、少なくとも志望企業2位を目指すのがポイント

自社に対して志望企業1位になってもらうのが良いのですが、現実的には2位以上を目指します。

そのためには、学生の企業決定の考え方や価値観などをしっかりと把握することが重要です。そのうえで、気持ちを変化させるための手法を考え実行していくことになります。最もポピュラーな手法としては、価値観の近いと思われる社員と面談させ、価値観等で共感を得てもらうなどが効果的です。

動機付けプロセセスは、一般社員や管理職・役員・社長の協力を得る

採用担当だけではなく、全社で協力することが動機付けプロセスの成否を決めます。日常業務が多忙な他部署のメンバーに協力をしてもらうのが難しいという声も多いですが、今回の手法であれば年間を通して時期が分散しますので、年に1~2回程度の協力であれば十分に実現可能なのではないでしょうか?

中堅・中小企業の新卒採用担当者向け無料講座開催のお知らせ

平素より皆様には格別のご愛顧を賜り厚く御礼申し上げます。この度、中堅・中小企業の新卒採用ご担当者を対象にした採用講座開催することになりましたのでご案内いたします。

タイトル

過去3分年のデータからみる
マイクロモーメント就活への変化と
WEB説明会を活用した解決策を
業種別ケーススタディから学ぶ

昨今、新卒採用環境が目まぐるしく変化する中、就活生の情報収集方法が大きく変化しています。この講座では、こうした変化の様子を各種データを見ながら確認すると同時に、今後必要となる通年採用を視野に置きながら、WEB説明会を使った解決手法をケーススタディをもとに学んでいただく内容です。ケーススタディは、業界・採用学部別に3種類ご用意しています。

  • メーカー編
  • ソフトウェア編
  • 薬学生採用編

業界別に講座を開催しますので、自社の新卒採用に適した講座へご参加いただければと思います。少人数での開催になりますので、ご質問がご意見を頂きながら進める講座になります。きっと新しい視点を見つけていただけると考えています。

会場:株式会社ビューポイントウェア ハウススタジオN-studio 東京都港区赤坂

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