中堅・中小企業の2017年度採用活動プロセス | 株式会社ビューポイントウェア|企業向けの新しい人材採用活動・研修教育プログラム開発・実施

中堅・中小企業の2017年度(2018年3月卒)採用活動

2017年度においては、昨年と同じく広報開始3月1日選考開始時期が6月1日になっています。求人倍率は上昇し、中堅中小企業の採用は困難な環境になっています。こうした中での成功に向けたポイントを整理しています。

新卒採用スケジュール5年間の変化

経団連の倫理憲章・採用指針

昨年との変更点はインターンシップの期間です。これまで経団連は5日間としていましたが、19卒対象のインターンシップから1日を認めています。19卒は、1DAYインターンシップが急増することは間違いありません。

新卒採用活動の変化を予測

3極化

学生の就職活動スタート時期は3極化の傾向になります。

  1. インターンシップへ夏からから参加して活動を行っている学生群
  2. インターンシップへ秋冬から参加する学生群
  3. 就職サイトのエントリー受付が始まる3月からの学生群

3月から選考開始

応募受付開始が3月から始める企業群が急増します。経団連の倫理憲章では、6月1日選考開始となっていますが、ウェブテストやESの提出については日程に制約の規定はありません。そのため応募受付は、実質的にインターンシップ後の3月から開始する企業が増加してきます。

エントリー・会社説明会予約は減少

就職サイトの利用は3月に集中し、4月以降は急速に利用率は下がります。3月からの活動では大きく出遅れることが予測されます。

5月が内々定ピーク

内々定が一番多く出ているのが5月。遅くても5月にスケジュールを合わせて選考活動を行うことが大切です。

Uターン就職や地方大学から都市部への就活

地方在住学生の都市部での活動や都市部在住学生のUターン就職など、地域移動を伴う学生にとっては、活動がスケジュールが困難になります。これまで多くの企業・学生が4月下旬から5月のGW時期にスケジュールを合わせていると思いますが、今年はその時期だと既に学生の活動が終了していることも予測できます。

日本人留学生への対応

海外の大学に留学生している学生の一次帰国(卒業)は、6月下旬~7月になるため採用を行う場合、通常学生とは異なる対応が求められます。

こうした変化を捉えて、採用活動の広報活動・選考スケジュールを考える事が大切になります。

企業群別採用スケジュールと傾向

経団連加盟企業の採用活動予測

  • インターン参加学生を中心に3月から実質選考活動に入ることが予測できます。
  • 3月~4月前半は、新規のエントリー者確保を重点的に行なうことが考えられます。その影響で4月以降は土日・祝日、平日の夕方に会社説明会等が集中して開催されます。
  • 5月中旬からは実質的に内々定のスケジュールになります。※18卒採用においては、更に前倒し企業が増加しており「内定類似通知」が開始されます。
  • 留学生の採用を残して7月中旬には採用活動終了となります。

経団連非加盟上場企業の採用活動予測

  • 全体の採用プロセスは、経団連加盟企業とほぼ同じような動きになると考えられます。
  • 但し、少しづつ経団連企業よりも早期から始まります。
  • 内定通知については、経団連企業とは異なり明確に通知します。
  • インターンシップへの動員強化と内定辞退を抑制するための動機付け活動や内定者向けの企画などが強化されています。

外資系企業・ITベンチャー・一部マスコミの採用活動予測

  • 外資系企業・IT企業・一部マスコミは、3年次の秋から選考活動が開始されています。
  • 採用目標人数に達し次第終了となりますが、企業によっては長期化するケースもあります。

経団連のスケジュールの影響はありません。

中堅・中小企業の採用活動予測

中堅・中小企業の採用スケジュールは学生の動きに合わせて3極化傾向

  1. 夏のインターンシップから積極的に集客活動を強化するグループ
  2. 秋・冬のインターンシップから集客活動を強化するグループ
  3. 3月から本格的に集客するグループ

現在の採用環境の中では、2.のグループが中心になっていくと予測できます。夏のインターンシップは、前年度の採用選考と時期が重なるため人的パワー不足で本格対応が厳しいと考えられます。また、仮に実施した場合でも、その後のフォローに関わるパワーを考慮すると採用効率はあまり期待できないことになります。一方で3月から本格活動を行う3.のグループは、採用競合企業との差別化要因が少ない場合、厳しい状況が予測できます。消去法的ではありますが、2.のスケジュールが増加すると考えられます。

中堅・中小企業の新卒採用活動成功へのポイント

中堅・中小企業の新卒採用活動プロセス見直しのタイミング

一般的な新卒採用プロセスとスケジュール

一般的な採用プロセス

中堅・中小企業が実施している採用プロセスは、上記の図のような採用プロセスではないでしょうか。これは、就職サイトが登場した2000年頃から、大きくは変わっていないののが特徴です。昨今の採用を取り巻く環境は大きく変わっています。こうした変化の影響で、こうした採用プロセスそのものが時代に合わなくなっていています。

中堅・中小企業の採用現場で起きている問題

  • インターンシップに学生が集まらない
  • 就職サイトのエントリーが減少
  • 会社説明会への参加人数が減少
  • 応募者の総数も減少
  • 内定辞退率が高まる
こうした問題がなぜ起きているのか?

1.企業側の採用人数の増加と学生の変化

リクルートワークス研究所の調査によれば、2018年卒を対象とした全国の民間企業の求人総数は、前年の73.4万人から75.5万人へと2.1万人増加しています。その中でも注目すべきは、従業員数規模別の求人倍率の変化です。

  • 従業員数300人未満の企業は、4.16倍(2017年卒) ⇒ 6.45倍(2018年卒)
  • 従業員数300~999人の企業は、1.17倍(2017年卒) ⇒ 1.45倍(2018年卒)

上記の数字は、従業員数が300名未満と300~999名未満の企業の求人倍率の変化です。わずか1年で、求人倍率が大きく上がっています。これは、求人数が増加していることも要因ですが、大企業への志向が強くなり、1000人未満企業への注目度が下がっているということです。

2.3月以降の企業比較検討期間の短縮

3月の就職サイトオープンと同時に3つの受付がスタート

  • エントリー受付
  • 会社説明会予約受付
  • 応募受付

3つの受付が同時にはじまることで、学生が企業を比較検討する時間が短くなっています。時間が限られる中で、知名度の高い大企業へ集中する傾向が強く、中堅・中小企業の多くが苦戦することになります。

選考時期の早期化・内定付与数増加

6割を超える学生が複数の企業から内定を取得しており、内定取得企業から入社企業を選択する時代になってきています。そのため業種業界・企業規模は問わず、すべての企業で内定辞退率は上昇しており、中でも採用人数が少ない中堅・中小企業にとって大きな問題になっています。

 

こうした問題を解決するためには、新卒採用活動の基本に立ち返り、企業と学生との相互理解の手法を見直すことしか解決策がないと考えています。これまでの採用の流れを見直し、新しいスタイルを検討するタイミングです。

従業員数規模別新卒求人倍率の推移 リクルートワークス研究所 第34回 ワークス大卒求人倍率調査(2018年卒)
新卒内定者の内定者数の取得比率 リクルートキャリア就職みらい研究所 就職内定状況調査より
年間を通じての個別採用への移行

中堅・中小企業で採用人数が10名以下の場合、年間を通じて応募を受け付け、随時選考・内定付与を行う採用活動をお勧めしています。このように説明すると、多くの採用担当者が年間を通して「会社説明会」「選考会」を行うことを想定され、実現が難しいイメージをお持ちになります。しかし、「会社説明会」は行いません。基本は「一本釣り採用」を適宜行う考え方になります。

成功のポイントは、

  1. どんな企業か理解してもらうための準備
  2. インターンシップ終了後、応募・選考の実施
  3. 合格者へ内定付与前に動機付けプロセスの導入

この3点です。

新しい採用プロセス 通年採用型
1.どんな企業か理解してもらうための準備
中堅・中小企業の場合、残念ながら「学生は貴社を知りません」。

 

ここを起点に考えることが大切

インターンシップ時期を含めて、就活を行う学生は、様々な手法で企業を探します。代表的な手法が就職サイトでの「業種検索」や「職種検索」。検索結果一覧が表示され、ここで一定の興味を持つと「エントリー」というアクションをしてくれました。しかし、最近は慎重にアクションを検討する学生が多くなりました。

初めて見つけた企業について「この企業は大丈夫か?」「自分に合う会社なのか?」・・様々な疑問を持ち、社名をコピペして、更に検索します。そこで出てくる企業ホームページ、SNSの書き込みなどを見ながら、次のアクションを決定してきます。

貴社のホームページは、学生から見て最適な情報が掲載されていますか?

貴社のホームページにようやくたどり着いた学生の気持ちで、「自社のホームページ情報」をご覧ください。

学生は貴社の情報を見て「興味を高めたり」「驚いたり」していますか?

WEB説明会がキーコンテンツ

ここで提供するコンテンツとして、効果的なのが「WEB説明会」です。写真やテキストでは伝えにくい、社内の雰囲気や人物の様子を動画で提供することで、興味関心を高めることが可能です。「会社説明会というと、エントリーして、予約して来てもらうもの」といった認識が強いと思いますが、学生が情報を求めているタイミングに見てもらうのが、最も効率的な手法です。

2.インターンシップ終了後、応募・選考の実施

インターンシップ参加者の6割強は、参加した企業へ興味がある

インタンシップ開催企業からいただく相談として、インターンシップ終了後「選考時期までどのように引っ張るか?」こんな質問をよく頂きます。結論としては、時間を置かずにそのまま選考を行うことを推奨しています。(経団連加盟の企業の場合この手法は倫理憲章違反です)

インターンシップ終了時点で、応募意思を持っている学生は極めて少数だと思いますが、まずこの少数の学生については選考プロセスへ進んでもらいます。いずれにしても選考は行うことになりますので、意思が明確なうちに選考するのが重要です。

その他の学生は、「興味はあるけど選考はまだ・・」「疑問や不安があるのでまだ応募できません」など、気持ちが固まっていない学生が多いはずです。こうした学生に対しては、「先輩社員質問会」「職場見学会」「採用担当者質問会」など企業理解を更に深めてもらい、疑問や不安を解消する場を持つようにします。そのうえで、応募意思を確認し、順次選考を行います。

早く選考しても辞退者が増加するだけではないのだろうか?

このように感じる採用担当者も多いと思います。企業によって割合は変わりますが、辞退率は高いと思います。

しかし、仮にインターンシップに参加した学生を、通常の選考時期まで引っ張り、改めてその時期に選考・内定付与を行った場合と比較して、どの程度の差が出るでしょうか。変化の要因は様々ありますので、同じだとは言いませんが、遅い時期まで引っ張った影響で選考を受けない学生数を考えると、決して効率は悪くないと考えています。

3.合格者へ内定付与前に動機付けプロセスの導入

内々定付与前に動機付け面談

最終合否を早めに社内で決定、合格者に対して「内々定」を付与前に動機付けを行う機会をつくることが重要です。学生に対しては「面談」「面接前の個別質問会」などと伝え、選考途中であることを意識させます。

学生の志望度を高め、少なくとも志望企業2位を目指すのがポイント

自社に対して志望企業1位になってもらうのが良いのですが、現実的には2位以上を目指します。

そのためには、学生の企業決定の考え方や価値観などをしっかりと把握することが重要です。そのうえで、気持ちを変化させるための手法を考え実行していくことになります。最もポピュラーな手法としては、価値観の近いと思われる社員と面談させ、価値観等で共感を得てもらうなどが効果的です。

動機付けプロセセスは、一般社員や管理職・役員・社長の協力を得る

採用担当だけではなく、全社で協力することが動機付けプロセスの成否を決めます。日常業務が多忙な他部署のメンバーに協力をしてもらうのが難しいという声も多いですが、今回の手法であれば年間を通して時期が分散しますので、年に1~2回程度の協力であれば十分に実現可能なのではないでしょうか?

 

ここまで2017年度(2018年3月卒)採用を成功へ導くためのポイントをご紹介しました。

中堅中小インターンシップ2019スケジュール

中堅・中小企業のインターンシップ・スケジュールは、3つの代表的なスケジュールパターンから自社に適した採用フローを選択しませんか。2019年卒採用へつなげてください。

スマホ会社説明会ですべての学生へ

会社説明会のために会場に来てもらう時代からスマホで見てもらう時代になります。インターンシップ広報時も効果的に利用できるスマホ会社説明会は、採用プロセスを変化させ、中堅・中小企業や地方に本社を置く企業の採用を大きく変えます。

内定辞退を抑制する2.5次面接の効果的活用術

内定辞退の抑制の取り組みは、内定通知前に行うことが重要です。通知後は、主導権が学生側に移行します。内定通知後のフォロー対策も大切なのですが、本質的な辞退対策は、内定通知前に行うことです。

「求める人物像」の言語化-16の質問に回答

次年度の新卒プランを考える時期に必ず検討されるのが自社の「求める人物像」ではないでしょうか。しかし、求める人物像の言語化については企業の永遠の課題でもあるくらい難易度の高い業務です。

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“AISAS理論”の新卒採用活動計画づくり

AISASって? 既にご存知の方も多いと思いますが、この考え方を理解し、採用活動に置き換えて考えることが、これからの採用活動を成功へ導く重要な要素になっていくと考えています。

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