2018年卒採用に向けての具体的な活動プラン | 株式会社ビューポイントウェア|企業向けの新しい人材採用活動・研修教育プログラム開発・実施

2018年卒採用に向けての活動プラン例

17卒採用において特徴的だったポイントは以下の2点ではないでしょうか
  • インターンシップ開催企業の増加
  • 採用広報活動においての「リアル」イベントの強化

両方ともにエントリー数確保を目指し取り組んでいたいと感じます。

インターンシップについては、概ね一定の成果を感じているようですが、インターンシップ参加者からの内定者数をみるとまだまだ課題を感じることになっています。一方、リアルイベントについては、学生の参加数が減少しており、当初計画に届かないイベントが多かったようです。3月から、エントリー活動、会社説明会活動、ESなどの書類応募活動が同時スタートした影響が大きく、中堅・中小企業においては、エントリー数、会社説明会参加数共に減少傾向になっています。更には、スケジュールが詰まった事により、選考途中の辞退(面接日程が重複して行けない)も多く、採用人数が目標に届かない企業が目立っています。

就職サイトの影響力が低下する中で採用広報プランを再設計する

採用広報活動における就職サイトの影響力が低下している中、鍵を握るのは「WEBセミナーの活用」と「トリプリメディア」の活用になります。そのためには、WEBセミナーとトリプルメディアを正しく理解することが必要になります。

採用広報活動はトリプルメディアの考え方で準備する時代

みなさんも、何かに興味を持った場合、まずはインターネットで「Search」(検索)するのではないでしょうか?興味を持ったことを更に詳しく確認したいという欲求と、同時に真偽はどうなのかとか、評判はどの程度なのかを確認するプロセスを行っていませんか?これをうまく表現したのが、「AISAS」という考え方です。(電通が提唱する購買行動プロセスを説明するモデルのひとつ)

AISAS

Attention(注意)→ Interest(関心)→ Search(検索)→ Action(行動)→ Share(共有)

「Search」(検索)の結果、ある程度納得する内容であれば、次の「Action」(行動)へ繋がるわけです。これらの行動を見ると、最終的な判断を慎重に考える傾向が強まっており、「失敗したくない」「騙されたくない」といった心理を根底に強く持っていることを感じます。更に、次のプロセスである「Share」(共有)へ進む傾向が強いのも特徴で、 「Share」された情報が新たな人たちの「Attention」や「Search」の対象になるといった流れになります。

新卒採用活動においてもこの考え方が重要で、就職サイトに高額な費用を払うことが効果を上げる時代ではなくなったということです。強化すべきは、自社のホームページなどの自社メディアとソーシャルメディアの活用です。概念的には、「トリプルメディア」という言葉で説明するのがわかりやすいと思います。学生が使う「検索」や「SNS」などインターネット上の様々な情報を効率的に伝えるためには、3つのメディアの併用が望ましい時代です。

トリプルメディア

  • ペイドメディア:就職サイト・就職イベントなどお金を払って集めるメディア
  • ソーシャルメディア:口コミや評判を広めるメディア Facebook、Twitterなど
  • オウンドメディア:自社のコーポレートサイトや採用サイトなど自前のメディア

3つのメディアを使うことで、企業を知る入り口は多様化し、発信する情報や広告の内容を工夫することで企業が求める人材に対して企業の存在を伝えることができます。

3種類のWEBセミナーを理解し、自社に適した手法を選択する
❶事前予約型会社説明会代替WEBセミナー

このWEBセミナーは、通常のリアル会社説明会と同様に事前予約を受付、予約者に参加いただく形式です。会社説明会の代替としての利用が主な用途になります。学生の在住地と会社説明会の会場が離れている場合などに効果的です。人気企業や知名度の高い企業にとって効率的なツールと言えます。

❷エントリー者向け予約不要の情報提供型WEBセミナー

エントリー者に対して、資料や情報を届けるのと同様に「WEBセミナー」を届けるという考え方です。エントリー者は、予約無しで自由に参加・視聴できる形式になりますので、エントリー者に対して、次のステップに進む動機づけ機能として利用できます。

エントリーまでは一定数集めることができても、次のステップで進む学生が少ない場合などに効果を発揮します。一般的には、エントリー総数の3割前後しか、リアルの会社説明会など次のステップへは進んでいませんので、残りの7割に対して訴求し動機づけを行うことになります。

❸採用広報型予約不要のWEBセミナー

これは、採用広報をWEBセミナーで行うという考え方です。採用広報活動の中で、興味や関心を持ち始めた学生に、エントリーや会社説明会予約へ誘導するのではなく、最初にWEBセミナーへ参加・視聴してもらい企業や仕事について理解してもらう考え方です。就職サイト、自社サイト、SNSサイト、リアルなイベント会場などで、これまでと同様に広報活動を行いますが、この時に「予約不要のWEBセミナー」を案内することで広い集客を実現します。

これまでの「エントリー」者を集める母集団形成型の採用ではなく、最初に「知ってもらう」「賛同してもらう」「理解してもらう」「共感してもらう」ことから始め、その後にエントリーや応募へつなげる考え方です。例えば、就職サイトから100名の一括エントリー者を集めるのではなく、WEBセミナーへ参加・視聴して、企業への理解や共感を持った10名の学生を集めるという手法です。このスタイルは、2月以前でも開催できる点が特徴で、中堅・中小企業の採用活動広報に大きな効果を発揮しています。

「予約不要のWEBセミナー」終了後の採用フローを設計する

予約不要のWEBセミナーを利用する場合、終了後のフロー活動を準備するのことが重要です。上記の「❷エントリー者向け予約不要の情報提供型WEBセミナー」や、「❸採用広報型予約不要のWEBセミナー」へ参加した学生には、次のプロセスを案内します。

予約不要型のWEBセミナーの次のステップ

  1. 内容を見て応募意志を持っている学生 → 「応募プロセス」へ進んでもらう
  2. WEBセミナーの内容で興味は高まったが実際の社員の声がを知りたい → 「(仮称)先輩社員トーク会」へ進んでもらう

WEBセミナーに参加・視聴した学生は様々な感想を持ちます。このタイミングで参加学生の気持ちに適したプロセスを提供します。既に志望度が高まっている学生には、そのまま応募へ進んでもらうのが適切です。また、もう少し実態や生の声を聴きたい学生には、リアルな接点を提供するのが効果的です。大切なのは、次のステップを選択させる事です。こうする事で、意志を持った学生を集めることができます。

合否判断は早めに行い、

内々定前に志望度の確認と動機づけを行うプロセスを入れる

複数内定を取得することを前提とした対応

17卒においては複数の内定保持者は6割程度になっており、辞退者が増加する傾向にあります。そこで重要になるのは、動機づけ(口説き)プロセスです。選考開始から最終合否までのプロセスを早め、合格学生ひとり一人の志望度を確認することが大切です。志望度の順位やその理由は、各人様々で一律的な対応が難しいプロセスになります。そこで、内々定を付与する前に「動機づけ面談」を設けできる限り志望度を高めて、付与後の辞退を抑制します。

※内々定付与後のフォローも重要になりますが、対応策が限られますので、付与前の対応が大切です。

合否学生と学生側の志望度でマッピング

多くの学生を対応する場合、その運用は煩雑になります。そこで、ゾーンという考え方で学生を分類し、対応する考え方をご紹介します。ゾーンの分類は以下の観点になります。

企業側:採用担当者のあなたは、対象学生をどこにマッピングしますか?

  1. 合格(内定)
  2. ボーダーライン 
  3. 不合格

学生側:対象学生は、あなたの会社についてどこにマッピングすると思いますか?

  1. 志望度高い
  2. 志望度あいまい
  3. 志望度低い 

この観点でプロットすることで、対応すべき優先順位を明確にできます。

マッピングゾーン別に学生対応を行うのが重要

Aゾーン 内定通知

通常であれば内々定通知となります。伝えるタイミングが遅くなれば、他社の内定により志望度が変化する恐れもありますので早めの対応が望ましいです。

Bゾーン 動機づけの面談強化

動機付けを強化するゾーンです。BからAゾーンへ何名移動できるかが全体の採用結果に大きな影響を与えます。

Cゾーン 動機づけ面談強化

動機付けをして、Aゾーンへの変化させるのが狙いにはなりますが、難易度は非常に高い。

Dゾーン 再確認

再度人物像との確認をして、AゾーンかGゾーンかをしっかり見極めることが重要です。目的は、スクリーニングです。

※多くの企業では意図的にこのゾーンを曖昧なまま残すケースがあります。補欠内定者と言っても良いでしょう。学生側の志望度は高いですから、内定を出すと高い確率で承諾します。そのため、人数調整を行う際便利なゾーンになるのです。しかし、採用活動においては、「A」or「G」 を明確にするのが正解です。仮に入社後、Dゾーン学生の評価が低いと採用担当者の気持ちの中に「やっぱりDだから」という印象が永遠に残るからです。

E/Fゾーン 再確認

再度人物像の確認をしながら、BまたはCだと確認できれば、前述のBゾーン、Cゾーンの対策を行います。

2018年採用活動成功へ向けて

このぺージでは、2018年卒採用活動のプラン例と考え方の基本をまとめています。企業の規模、業種、立地、採用目標などによっては、異なる考え方も必要になりますが、企業の人事採用に関わる方にとって少しでもお役に立てればと考えております。

ご不明な点やご質問・ご相談があればお気軽にお問合せいただければと思います。

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